Nieuws

Hier tref je actuele informatie aan, bijvoorbeeld over onze cursussen en over de Nieuwsbrief, evenals het nieuwsbrief-archief met relevante artikelen.

Analyse

Over het gebruiken van Belbin bij het opbouwen van veiligheid in teams

“In de beste teams luisteren de teamleden naar elkaar en zijn ze gevoelig voor elkaars gevoelens en behoeften”

Dat was de conclusie van het baanbrekend Project Aristotle van Google – het besef van het belang van psychologische veiligheid (psychological safety). Eenvoudig gezegd het idee dat om te kunnen slagen mensen in teams zich veilig moeten voelen om risico’s te kunnen nemen en fouten te kunnen maken zonder de vrees om daarop afgerekend te worden. Het scheppen van een klimaat van veiligheid maakt tijd, denkkracht en energie vrij die het team in het project kan steken, in plaats van in het omgaan met interne bedreigingen.

“Psychologische veiligheid is lang niet zo ingewikkeld als het klinkt. Het gaat er tenslotte om dat een team echt een team is en een omgeving creëert waarin iedereen succesvol kan zijn “- Forbes

En het is bij het creëren van zo’n omgeving dat Belbin zijn intrede doet. Want het gaat niet alleen om oefeningen in vertrouwen en één-op-één gesprekken tijdens een trainingssessie op een externe locatie. Er zijn een aantal praktische stappen die je kunt zetten om psychologische veiligheid in te bouwen in het dagelijks verkeer van het team.

  1. Behandel anderen zoals zij behandeld willen worden, niet zoals jij behandeld wil worden.
    Werken en omgaan met anderen doen we als vanzelfsprekend op onze eigen manier, maar daarin verschillen we vaak van anderen. We moeten leren hoe andere mensen communiceren, leren, zich tot anderen verhouden en hun bijdrage leveren aan een team om te kunnen begrijpen hoe we hen het beste kunnen benaderen en met hen kunnen samenwerken. De Belbin rapporten vormen daarbij een prima vertrekpunt. Zij geven inzicht in de gedragsvoorkeuren van elk teamlid – en welke werkzaamheden daar bij passen.
  2. Moedig het maken van fouten aan….
    Organisaties hebben lang geprobeerd het praten in termen van zwakheden in het zakendoen te vermijden, omdat het te persoonlijk kan worden opgevat. Het resultaat daarvan is dan vaak ofwel een verwijt-cultuur ofwel een cultuur waar fouten angstvallig onder het tapijt worden geveegd. De teamrollen of gedragsstijlen van Belbin proberen ons er toe aan te zetten om onze zwakheden te zien en te omarmen als de noodzakelijke keerzijden van onze sterkten. Deze aanpak reikt een taal aan om in constructieve termen te praten over wat er mis gaat, en waarom dat gebeurt, en helpt bij het formuleren van strategieën om hieraan te werken.
  3.  ….maar behoud de verantwoordelijkheid
    Dat je fouten kunt maken zonder vrees of schuld betekent niet dat je maar je gang kunt gaan als dat de inspanningen van het team ondermijnt. Teamleden hebben altijd behoefte aan afspraken, doelstellingen en grenzen. Verantwoordelijkheid nemen voor je gedrag betekent ook dat je je ervoor inzet je sterkten effectief te gebruiken, roloffers te brengen als dat op korte termijn van belang is en je aansprakelijk te voelen voor eventuele tekorten en beperkingen in het samenwerken met anderen.
  4. Geef conflicten de ruimte
    Onderzoek van Richard J. Hackman toonde aan dat verschillen van mening sterk in het voordeel werken van teams, zo lang ze maar op de juiste manier worden behandeld. Hoe verleidelijk het ook kan zijn om te werken met gelijkgezinden en gelijkgestemden, (karakterologische) diversiteit levert betere resultaten op en zorgt er voor dat belangrijke factoren voor het succes niet worden gemist.
    In elke fase is het belangrijk om goed na te gaan welke rollen en bijdragen het meest van belang zijn voor het project, en niet welke het meest bijdragen aan een kalm en ongestoord leven.
  5. Bied ruimte aan creativiteit
    Sommige teamleden (Planten en Brononderzoekers, in termen van Belbin) hebben ruimte nodig om nieuwe mogelijkheden en laterale ideeën te verkennen, op een manier die niet meteen ‘af’ hoeft te zijn, zonder al te veel daarin te worden beperkt. Zolang de doelstelling van het team hen duidelijk voor ogen staat, moeten zij hun eigen weg kunnen gaan. Dat betekent dat de inbreng van andere teamleden (de kritische Monitor of de praktische Bedrijfsman, om maar eens wat te noemen) ingetoomd of uitgesteld moet worden tot deze ideeën de kans hebben gehad tot bloei te komen.
  6. Maak je sterk voor eerlijke en constructieve feedback
    Teamleiders moeten het voorbeeld geven als het gaat om het tonen van kwetsbaarheid en het omgaan met feedback uit hun omgeving. Dat klinkt door in het team en laat zien hoe de teamleden met constructieve feedback kunnen omgaan. Met hulp van Belbin krijgt deze feedback een bewuste vorm en inhoud. Op deze manier vermijden we al te positieve of negatieve verwoordingen en kunnen we een ontwikkel-traject uitzetten, ondersteund met praktische adviezen die zijn gebaseerd op decennia van ervaring in het begeleiden van teams.
  7. Streef als leider naar een evenwicht tussen de behoefte aan begeleiding en autonomie
    Elk teamlid heeft iets anders nodig van de teamleider. Sommigen willen dat hun werkzaamheden in gedetailleerde en specifieke termen zijn omschreven, anderen verdragen geen bemoeienis en gaan graag hun eigen weg. Een goed inzicht in de Belbin teamrollen wijst je daarin de weg en reikt je de hulpmiddelen aan om ieder in zijn eigen taal en termen te kunnen benaderen en te helpen om ‘excellent’ te worden in zijn of haar rol.

Philip Merry, Belbin Singapore, augustus 2019

Dr. Philip Merry als distributor voor Belbin Singapore en oprichter/CEO van Philip Merry Consulting Group geeft hij al 22 jaar Belbin Accreditatie Trainingen en heeft hij in de loop der jaren meer dan 400 team-facilitators opgeleid (waaronder 100 stafleden van de United Nations)
In 2017 promoveerde hij in Tilburg (NL) op het thema Synchronicity and Leadership

loginfigureInloggen