Nieuws

Hier tref je actuele informatie aan, bijvoorbeeld over onze cursussen en over de Nieuwsbrief, evenals het nieuwsbrief-archief met relevante artikelen.

Belbin werkt ook voor werkzoekenden!

Hoe komt een mens erop, om teamrollen te gebruiken bij werkzoekenden? 

Als oude rot in het P&O-vak maakte ik lang geleden in de jaren 80 kennis met Belbin.

In mijn praktijk als personeelsfunctionaris en hoofd HRM heb ik sindsdien teamrolmanagement veelvuldig gebruikt: bij werving en selectie van nieuw personeel, maar ook bij samenwerkingsproblemen binnen teams, bij persoonlijke coaching en bij reorganisaties.
Sinds 2000 heb ik een eigen bedrijf, Klaver5 BV. Ik heb talrijke mooie interim klussen mogen doen. Ook reorganisaties, waarbij veelal bij medewerkers ontslag boven het hoofd hing.
De laatste jaren heb ik mij gespecialiseerd in arbeidsbemiddeling voor werkzoekenden. Vaak waren dit 45plussers. Zo ontwikkelde ik in de loop der jaren het ‘klavermodel’, een intensief programma, gemiddeld 3 dagdelen in de week, gedurende maximaal zes maanden, waarbij 12 deelnemers als groep werken aan hun eigen persoonlijke ontwikkeling en aan het vinden van een nieuwe werkkring.

Het Klavermodel
Ik geloof heilig in een groepsgewijze aanpak, want werkzoekenden leren met elkaar en van elkaar en bij een juiste groepssamenstelling werkt met name de groepsdynamica als een hefboom. De groep stel ik samen rekening houdend met ieders achtergrond qua opleiding en ervaring, M/V, zoekrichting én op basis van hun teamrollen.

Met iedere kandidaat heb ik allereerst een kennismakingsgesprek en in tweede instantie een intakegesprek, waarbij ik een eerste inschatting maak van hun teamrollen. Dit doe ik op basis van de twee gesprekken, waarbij ik gerichte vragen stel over hun persoonlijkheid (introvert/extravert, denker/doener, volgend/leider) en waarbij ik grondig doorspreek waar ze tegenaan lopen bij hun zoektocht naar werk, met behulp van vragen als: wat heb je aan activiteiten ondernomen, hoe heb je dat gedaan en waarom denk je dat dit nog niet gelukt is. Tot slot komt aan de orde welke begeleidingsbehoefte de kandidaten hebben.
Op basis van bovenstaande informatie stel ik de definitieve groep samen.

De training wordt gedaan door een team van begeleiders. Per dagdeel wisselen we van samenstelling. Natuurlijk zijn we als trainers complementair aan elkaar en maken we gebruik van onze talenten en teamrollen.

De inbreng van Belbin in het programma
Natuurlijk komen in ons programma allerlei thema’s aan de orde zoals: de leerfasen, het onderkennen van je kwaliteiten, het verlies van werk als rouwproces, de moderne manier van solliciteren, netwerken, social media etc. Dat doen we in een interactieve setting. Leren met elkaar en van elkaar (feedback!). De deelnemers helpen elkaar bij de zoektocht naar werk, ieder met zijn eigen talenten.

In de loop van het programma wordt het Belbin model uitgebreid uitgelegd en maken alle deelnemers de Belbin testserie. Deelnemers leren met behulp van de Belbintheorie hun kwaliteiten te benoemen, deze te herkennen bij anderen en beter gebruik te maken van de mogelijkheden tot samenwerken.

Het werken met Belbin maakt veel duidelijk en reikt een taal aan om over ervaringen te praten. Bijvoorbeeld bij het onderdeel “verlies van werk”. Bij veel deelnemers is dit een heftig verhaal, zeker als van de een op de andere dag, na tientallen jaren trouwe dienst, hun diensten niet meer nodig zijn. Soms als gevolg van een reorganisatie, soms omdat er op de achtergrond een vertroebelde werkrelatie meespeelt met collega’s of managers.
Door de kennis van teamrollen viel menig deelnemer de schellen van de ogen. Ineens werd begrijpelijk waarom sommige relaties wél of niet werkten, hoe misverstanden tot stand kwamen, en hoe deze wellicht hadden kunnen worden opgelost. Zeker ook als ze ook herkenning zagen in hun gedrag en de teamrollen in bijvoorbeeld de privésfeer, hun relatie met (schoon)familie, ouders en partners.
Deze inzichten lossen misschien de problemen uit het verleden niet op, zeker niet. Maar ze geven wel inzicht in patronen en bieden houvast voor de toekomst.
Ben je op en top Groepswerker, zorg er dan voor dat je bij een toekomstige werkkring met name let op de werksfeer: wat is de bedrijfscultuur, hoe gaan mensen met elkaar om, met welke collega’s kom je in teamverband te werken?
Een Brononderzoeker heeft de vrijheid nodig om een groot deel van zijn tijd zijn vleugels uit te slaan om te netwerken, nieuwe bronnen aan te boren en zich te verrijken met nieuwe kennis en nieuwe wetenswaardigheden.

Maar er is meer
Vaste prik in ons programma zijn de zgn. ijsbrekers, zoals de Krokodillenrivier en het Knollenspel. In onze groepen zijn steevast veel Bedrijfsmannen aanwezig: de doenerige types. Meestal beginnen deze deelnemers enthousiast aan de klus te werken, zonder eerst te overleggen hoe ze het zullen aanpakken. Achteraf ontstaat dan hilariteit in de groep, waarom hebben we niet eerst nagedacht, afspraken gemaakt en waarom zijn we zo tijdsgebonden bezig en walsen we over argumenten heen? Dit zet de deelnemers echt aan tot nadenken. Want is het in werksituaties vaak ook niet zo dat er zomaar aan de slag wordt gegaan, zonder rekening te houden met ieders ideeën en gevoelens?

Het is iedere keer ontzettend mooi om te ervaren dat een 12-tal individuen na slechts een paar bijeenkomsten al het gevoel hebben dat ze elkaar al jaren kennen, zo goed als ze op elkaar zijn ingespeeld! Ook daarvoor leent teamrolmanagement zich uitstekend, als een model waarmee je soepel met elkaar bespreekbaar kunt maken wat iemands gedrag teweeg brengt, wat je eigen gedrag oproept bij anderen en wat je daaraan kunt veranderen.

Een vaste groepsoefening is de opdracht om een team samen te stellen, waarbij ze uit een aantal sollicitanten de meest geschikte kandidaten moeten selecteren voor een denkbeeldig team. Bij deze oefeningen krijgen ze de teamrolbeschrijvingen van het team en van de sollicitanten.
Door deze oefeningen krijgen ze meer zicht op het Belbinmodel, maar krijgen ze ook begrip voor het feit dat het niet alleen gaat om functie-eisen en competenties, maar dat de uiteindelijke selectie vaak draait om de match tussen de kandidaat en de organisatie op persoonlijkheidsniveau.

In gesprek met de selecteur….
Daarnaast leren deelnemers hoe ze teamrolmanagement kunnen gebruiken bij een sollicitatiegesprek.
Als je eenmaal aan tafel zit, betekent dit dat je cv en sollicitatiebrief al zijn beoordeeld en dat je als kandidaat voldoet aan de functie-eisen en de gevraagde competenties. Anders zat je niet aan tafel. Nu gaat het erom dat je als persoon past binnen het sociale systeem, de organisatie en het team.
Natuurlijk leren we de deelnemers hoe je je het beste kunt presenteren in een gesprek en hoe je netjes antwoorden geeft d.m.v. de STARR-methodiek. Maar het belangrijkste is, vind ik, dat je aanvoelt wie er aan de andere kant van de tafel zit. Wat is dat voor een persoon? In het begin van het gesprek probeer je aansluiting te vinden bij je gesprekspartner. Een Vormer wil graag weten wat je wil bereiken, een Plant wil graag visie horen, een Bedrijfsman wordt getriggerd door een ordelijke en systematische aanpak, helemaal prachtig! Een Groepswerker wil graag horen dat je een vraag stelt over de bedrijfscultuur, wat zijn jullie manieren? Zit je met een Specialist aan tafel, ga dan vooral in op zijn specifieke vakgebied. Het is toch zo simpel eigenlijk.

“Ja maar,”, hoor ik van veel deelnemers die werk zoeken, “ik wil mijzelf blijven. Dit wil ik niet. Ik wil authentiek blijven”. Dan zeg ik, natuurlijk beste deelnemer. Bravo!
Maar als je werk zoekt, als je je zelf voor het voetlicht wilt brengen, dan moet je zorgen voor een eerste klik met degenen met wie je aan tafel zit. Dat betekent dat je dus probeert aan te sluiten bij de teamrol van de selecteurs. Alom bekend is dat de beslissing van ja/nee aannemen immers in de eerste minuut vaak al wordt genomen.
Zorg je voor de klik, dan zit je echt aan tafel en daarna kun je benadrukken waar jouw talenten liggen en naar voren brengen waarin jij complementair, aanvullend, bent op het team.
Natuurlijk is er dan nog geen enkele zekerheid dat je inderdaad wordt aangenomen. Het blijft een momentopname en wat nu precies de doorslag geeft bij de selecteurs hoeft niet altijd precies duidelijk te zijn.

Vaak zijn deelnemers verbaasd over hoe je een inschatting kunt maken van de teamrollen van degene tegenover je. Ik zeg dan, wees inventief en bereid je goed voor. Tegenwoordig kan je veel informatie vinden op internet (website bedrijf, LinkedIn-profielen, blogs, nieuwsbrieven, Facebook-pagina’s). Kijk naar welke taal ze gebruiken. Tijdens het gesprek, kijk hoe de papieren/mapjes erbij liggen(Heel netjes? Dan kan dit wijzen op een Zorgdrager). Is je gesprekspartner enthousiast aan het woord, met veel mimiek en spreekt hij over zijn vele contacten? Dan heb je wellicht te maken met een Brononderzoeker. Een Bedrijfsman spreekt graag in termen van actieplannen, cijfers, resultaten. Een Vormer komt dwingend over en wil graag visie tentoonspreiden.

Een succesratio van 90%!
Wij hebben in ons programma al veel mensen geholpen in hun zoektocht naar werk. Van de kandidaten van de groep die uit 40 deelnemers bestond, tussen de 45 en 63 jaar, is meer dan 90% daarin geslaagd, binnen een periode van zes maanden. Daar zijn we natuurlijk trots op.

Maar misschien nog wel mooier is dat we in de praktijk een nieuw toepassingsgebied hebben gevonden voor het werken met teamrolmanagement, namelijk voor werkzoekenden!

Voor meer informatie:
Mieke Veldman,Klaver5 BV, http://www.klaver5.nl

Door: Mieke Veldman

loginfigureInloggen